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世界微資訊！筑好高層次人才蓄水池

2023-06-04 10:29:35 來源：天山網-新疆日報原創

【天山深讀】

天山網-新疆日報記者趙春華

當前，圍繞“2+5”重點人才計劃，自治區在人才引進方面有哪些具體舉措？如何發揮好職稱人才評價“指揮棒”的作用？怎樣進一步激發人才創新創造活力和干事創業熱情？日前，自治區人力資源和社會保障廳黨組成員、副廳長樊海平就公眾普遍關注的相關問題進行了解讀。

(資料圖片)

著眼高精尖缺實施“天池英才”引進計劃

人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。在我國深入實施新時代人才強國戰略的大背景下，新疆實施“天池英才”引進計劃，主要著眼高精尖缺、突出需求導向，面向國內外引進一批能夠發揮創新引領、示范帶動作用的高層次和急需緊缺專業人才。

樊海平介紹，“天池英才”引進計劃分為領軍人才、特聘專家、青年博士、急需緊缺專業人才4個引進專項。其中，領軍人才引進專項，每年引進具備突破關鍵技術、支撐重點產業發展、帶動新興學科能力的高層次人才，分創新人才、創業人才兩類；特聘專家引進專項，每年柔性引進具有深厚學術造詣、同行公認的學科帶頭人、博士生導師、優秀工程師等專家人才；青年博士引進專項，每年引進40周歲以下、從事專業工作、具有較好發展潛力和獨立創新能力的青年博士和博士后；急需緊缺專業人才引進專項，根據行業部門需要，可單獨設定條件，每年全職引進若干名急需緊缺專業人才。

“為確保引進人才質量，我們科學制定評審標準。堅持以創新能力、質量、實效、貢獻為導向，結合自治區經濟社會發展需要，針對‘天池英才’引進計劃4個專項不同特點，分別研究確定量化賦分要素、標準，避免一刀切，確保評審標準科學。”樊海平說，為確保評審結果客觀、公平、公正，在評審中按照“同行評同行、內行評內行”原則，嚴格落實回避制度，抽調專家庫專家組成評審委員會，按行業領域分小組分別評審。

經過層層篩選，第一批“天池英才”引進計劃共為自治區引進領軍人才98人、特聘專家248人、青年博士450人，急需緊缺專業人才42人。領軍人才每人可給予50萬元一次性生活補助和每年最高100萬元的經費資助，特聘專家每人每年最高可給予30萬元生活補助，青年博士每人可給予20萬元一次性生活補助和每年最高30萬元經費資助，急需緊缺專業人才每人可給予20萬元一次性生活補助和每年最高30萬元經費資助。支持力度之大，前所未有。

發揮好職稱人才評價“指揮棒”作用

職稱是專業技術人才學術技術水平和專業能力的主要標志。2022年，為更好發揮職稱評價“指揮棒”作用，自治區人社廳深入總結職稱制度改革經驗，修訂印發了自治區職稱評審管理辦法，明確取得重大基礎研究和前沿技術突破、解決重大工程技術難題，在經濟社會各項事業發展中作出重大貢獻的專業技術人才，可以直接申報高級職稱評審。對引進的海外高層次人才和急需緊缺專業人才，可以合理放寬資歷、年限、逐級申報等條件限制。

為進一步激發高層次人才創新創造活力和干事創業熱情，《新疆維吾爾自治區特殊人才認定高級職稱辦法》于同年印發實施。將特殊人才界定為具有特殊潛質、在某一專業領域成果顯著、知名度高、社會和業內認可，為自治區經濟發展和社會進步作出突出貢獻的專業技術人才或從國內外引進的高層次急需緊缺專業技術人才。新疆全面實行崗位管理的事業單位，對通過認定的特殊人才可優先聘任。

樊海平說，特殊人才認定高級職稱堅持以創新能力、質量、實效、貢獻為導向，實行特事特辦、隨時申報、隨時受理、統一認定。與此同時，新疆堅持“破四唯”與“立新標”并舉，2022年以來新修訂工程系列、經濟系列等38個專業職稱評審標準，不唯學歷看能力，不論資歷論業績，論文由必選項改為可選項，獎項由門檻條件變為加分項，形成并實施有利于專業技術人員潛心研究和創新的職稱評審標準。

“今年，我們圍繞自治區‘八大產業集群’發展布局，新增工程系列光伏硅基專業、葡萄酒專業等特色評審專業，通過職稱評審的制度改革，為人才松綁，為新疆經濟社會高質量發展提供全方位人才支持。”樊海平說。

健全完善人才激勵約束機制

人才激勵機制貫穿人才選育管用的全過程、各環節，直接關系到人才留人能否留心。

“近年來，按照自治區黨委《關于加強和改進新時代人才工作的實施意見》工作部署，我區不斷改革人才管理體制機制，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全完善人事管理制度體制和激勵約束機制為重點，以人才工作的高質量發展支撐新疆經濟社會的高質量發展。”樊海平說。

加強制度激勵。對不同類型事業單位工作人員實行分級分類精準考核；鼓勵科研人員持續研究和長期積累，可延長考核周期；強化考核結果的運用，對于考核優秀的可晉升一個等級薪級工資，予以績效工資分配的傾斜，現聘崗位（職員）等級晉升年限還可縮短半年。

加強改革激勵。在科研院所開展自主確定專業技術崗位結構比例和聘用試點工作，建立以崗位總量為基礎、聘期制管理為依托、可量化業績指標為標準、競聘上崗為抓手的管理制度和運行機制，樹立業績為先、競爭擇優的鮮明用人導向，以打破高級崗位聘用“終身制”問題，促進能上能下，為能干事、想干事、干成事的事業單位工作人員拓寬發展平臺。

加強基層激勵。開展縣以下事業單位管理崗位職員等級晉升工作，將縣以下事業單位職員等級與崗位等級適當分離，建立主要體現德才素質、個人資歷、工作實績的等級晉升制度，拓展縣以下事業單位管理崗位人員職業發展空間，打破基層事業單位管理崗位人員晉升“天花板”。

樊海平說，用人單位招聘高層次人才可使用“周轉池”編制直接入編進崗，對高校、科研院所、醫療衛生機構可自主界定高層次人才范圍，探索實行協議工資制、年薪制、項目工資制等靈活多樣的收入分配形式。自治區人社廳進一步完善事業單位績效工資動態調整機制，落實知識技術價值激勵導向，將科技成果轉化現金獎勵、財政科研項目間接費等收入在績效工資總量內單列，不受核定總量限制，探索實行科研人員薪酬制度改革試點工作，進一步激發科研人員的創新創造活力。可依法依規獲得兼職和在職創辦企業的薪酬及其他收益等一系列具體舉措的實施，都將進一步增強新疆對高層次人才的吸引力，攪活人才的一池春水。

“我們還將圍繞事業單位工作人員獎勵和專業技術二級崗位聘用相關工作，研究制定具體辦法，進一步健全完善激勵約束機制，強化業績貢獻導向，激勵高層次專業技術人才干事創業、擔當作為。”樊海平說。

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